Gestión de riesgos en procesos de contratación

Aunque, para inicios de 2026, en Colombia se registraron aproximadamente entre 23 y 24 millones de personas ocupadas, la rotación laboral a finales de 2025 se ubicó en el 4%. Una cifra que no solo es alta en el país, sino la más alta de América Latina y da como resultado más procesos de contratación y más dinero invertido en liquidaciones e ingresos de los esperados. Esta rotación muchas veces se puede identificar en los procesos de vinculación, pero hay fallos de las empresas, no porque contraten mal, sino porque no ven lo que deberían ver antes de la contratación. A continuación, revisamos los riesgos que deben tener en cuenta los equipos de talento humano y cómo enfrentarlos para proteger a la empresa, evitar la rotación laboral y construir un mercado laboral más estable.  

Siete errores comunes en la contratación 

La contratación de personal en las empresas es un proceso que ya se tiene estudiado y que se hace casi de memoria. Sin embargo, muchas veces el proceso se centra en el CV, pruebas técnicas y entrevistas y no se llega al fondo de lo que puede ser la persona y los riesgos que puede presentar para la empresa. Entender aspectos como antecedentes, historial de conducta, confiabilidad y situación financiera permite tener una radiografía de la persona en proceso de vinculación con el fin de tomar decisiones más enfocadas. A menudo, los equipos de talento humano caen en algunos errores que no consideran los riesgos reales como:

1. Dejarse llevar por un perfil bueno y no considerar los riesgos detrás de la persona. No se trata de conocer al profesional, sino a la persona detrás de ese profesional y cómo se articulan. 
2. No determinar los riesgos específicos de cada cargo. Por ejemplo, contratar a personas con problemas financieros en cargos de manejo de recursos. 
3. Ceder ante la urgencia. Los procesos de contratación pueden ser largos, pero son necesarios para evaluar factores adyacentes y subyacentes. El afán por ocupar un cargo puede llevar a los equipos a contratar a ciegas y sin considerar las amenazas.
4. Falta de sinergia entre equipos lo que impide que se identifiquen los riesgos de cada equipo o los riesgos específicos a los que se enfrenta la empresa. 
5. Falta de análisis de los hallazgos reportados por las empresas evaluadoras. Si la empresa reporta un hallazgo en prueba de polígrafo o en antecedentes, no se pueden pasar por alto y deben ser analizados de forma conjunta con el equipo asignado y los que tienen conocimiento de los riesgos de la empresa. 
6. No tener definidos los riesgos antes de la entrevista. Si no se establecen, no se podrán hacer preguntas enfocadas en la prevención y es posible que se pasen aspectos relevantes por alto. 
7. No hacer monitoreo durante la vinculación. Aunque la validación es una constante en la contratación, es necesario hacer monitoreo de antecedentes, reputación, formación, entre otros para no abandonar el riesgo que puede presentar cada persona. 

Cumplimiento normativo interno y externo 

Aunque las empresas estén en la obligación de cumplir con regulaciones nacionales entendidas como cumplimiento normativo externo, también debe existir el cumplimiento normativo externo que ayude a gestionar los riesgos internos. Disposiciones como el SARLAFT, cumplimiento de tarjetas profesionales, validación específica en cargos con relación directa con menores y protección de datos son regulaciones que no se pueden pasar por alto y que de hacerlo pueden enfrentar multas y sanciones. Sin embargo, el no cumplimiento normativo interno no genera multas o sanciones, pero aumenta los riesgos de reputación, de contagio, económicos, entre otros. Por eso a la hora de pensar en cumplimiento normativo, más allá de la regulación nacional, es fundamental considerar, además:

• Reglamento interno del trabajo con enfoque de riesgos. 
• Normas internas para evitar e identificar casos de lavado de activos, financiación del terrorismo, conflicto de intereses o personas expuestas políticamente. 
• Políticas de diversidad e inclusión. 
• Procedimientos internos del equipo de talento humano que consideren y gestionen los riesgos contemplados por la empresa y por cada cargo. 

Pirámide de contratación 

La contratación debe entenderse como una serie de pasos que cada vez que se recorran, acercan al equipo de talento humano a entender más a la persona, los riesgos, oportunidades y lugar para la mejora o transformación. Es así que expertos como lo de SINTECTO recomiendan seguir pasos claves para una selección de alto impacto como:

1. El reclutamiento y perfilamiento debe hacerse con unos filtros ya determinados y unos riesgos ya contemplados. 
2. Entrevista basada en riesgos puntuales de la empresa y el cargo al que se está aplicando. Una buena entrevista nunca se va a parecer a las demás que se han hecho en procesos de reclutamiento, cada entrevista debe ser tan específica y única como la misma persona. 
3. Pruebas psicotécnicas para entender cómo define su ética, valores e identificar riesgos ocultos. 
4. Hacer un estudio de seguridad y confiabilidad para entender cómo esa información encontrada determina quién es y cómo actúa la persona. Con servicios como los de Tusdatos las validaciones de seguridad son rápidas y transparentes para hacer una verificación de identidad, validación de datos, conocimiento de trayectoria laboral y académica, reputación en línea e identificación de banderas rojas. 
5. Llevar a cabo los exámenes médicos para conocer de forma integral el estado real de salud de la persona y cómo eso puede o no interferir con el cargo a ocupar. 
6. Tomar decisiones basadas en datos, a partir del conocimiento que arrojan los pasos anteriores. 

Riesgos más allá de la contratación 

Los riesgos para las empresas están latentes en su día a día, por eso no deben tenerse solo en cuenta cuando estén obligados al cumplimiento normativo o cuando estén contratando personal. Un proceso de gestión de riesgos debe llevarse a cabo cuando:

• Van a llevar a cabo un ascenso. Los riesgos del nuevo cargo deben ser contemplados y hacer una nueva validación teniéndolos en cuenta. 
• Van a hacer un cambio de contrato, por ejemplo, de término fijo a indefinido. Una nueva validación puede evitar inconvenientes futuros tras la firma de un contrato más específico. 
• En cuanto se haga una actualización normativa que exija dar cuenta de los procesos de cumplimiento normativo. 
• Tiempos establecidos por la empresa para hacer una gestión de riesgos con monitoreos que pueden hacerse con el servicio de Tusdatos para agilizar procesos y asegurar la información confiable y basada en fuentes públicas. En casos específicos de cargos con trabajo con menores la normativa es más específica y debe tenerse en cuenta en estos monitoreos.