Cultura y clima organizacional para 2026

Cerrar un año para las empresas es motivo de análisis y celebración por los logros alcanzados. Sin embargo, las reuniones de fin de año de las organizaciones se concentran más en retribuir con regalos lo que hicieron los empleados y menos en hablar del clima laboral que se vivió en el año o de los aspectos que pueden mejorar. La cultura organizacional debería plantearse en logros y metas tan importantes como el crecimiento operacional o económico. Estos temas deberían evaluarse con más rigurosidad y con más periodicidad según los expertos. En este blog revisaremos cuáles son los puntos que van a determinar una cultura organizacional fuerte en 2026 y cómo pueden aprovecharlos las empresas. 

Recordación, repetición y rituales

Expertas en clima organizacional como Pilar Ibáñez han estudiado cómo cambiar este aspecto fundamental en una empresa, pero que, según ella, es uno de los que menos se entiende. Entre las experiencias que acumula la experta, menciona a compañías que esperan transformar la cultura organizacional en una semana o creen que cumplen con este aspecto con una charla motivacional una vez al año, frases motivadoras en las paredes o la idea constante de que hay que ponerse la camiseta por la empresa. Sin embargo, Ibáñez y los años de estudio que hay detrás de la cultura han demostrado que la única forma de transformar este aspecto es hacerlo con una intención y sabiendo que será necesario contar con un sistema que lleva tiempo. Es así que de cara a 2026 y con el propósito de hacer las cosas diferentes ha propuesto un sistema conocido como las 3R para construir un clima laboral. Recordación, repetición y rituales, ya que mientras la repetición construye hábitos y la recordación enfoca, los rituales sellan la cultura. 

• Recordación: cuando se habla de metas tangibles en las empresas, las reuniones e informes las recuerdan todo el tiempo para que estas se conviertan en logros. Sin embargo, cuando se trata de aspectos organizacionales se omite este paso de recordación. Las personas olvidan con facilidad y tienen mucha información alojada en el cerebro lo que dificulta retener aspectos organizacionales. Por eso priorizar, a través de la recordación, hace parte de la tarea de los líderes para reiterar y mantener visible los valores, conductas esperadas, reglas de juego, estándares de convivencia y las expectativas del equipo. 
• Repetición: aunque hablar de cultura organizacional es fácil, lo que realmente importa es lo que se hace evidente. En el papel puede plantearse a la perfección este aspecto, pero la verdad es que debe ser un hábito y no un simple discurso. Lo que se hace todos los días es lo que se convierte en cultura y por eso los valores, conductas y estándares que se repiten a diario se terminan volviendo automáticos. Por eso poner frases que apunten a la integridad, respeto y colaboración no sirve de nada si los líderes no demuestran eso a través de toma de decisiones, resolución de conflictos, reconocimiento de logros, entre otros. Sin repetición solo hay buenas intenciones, pero no una cultura organizacional real. 
• Rituales: Ibáñez habla de este paso como el pegamento emocional de la cultura al ser acciones simbólicas y repetidas que transforman los valores en experiencias. Este aspecto se puede fusionar con acciones de responsabilidad social en las que los empleados practiquen los valores empresariales con comunidades vulnerables, por ejemplo. Estas acciones ponen en práctica los valores al transformarlos en experiencias que nunca van a olvidar. 

Construir y no destruir   

Aunque las 3R son muy claras en los tres aspectos que transforman y construyen una cultura organizacional, también dejan claro que hay una delgada línea entre construir y destruir y radica en la forma en que se emplean estos aspectos. 

• Si la recordación se convierte en un regaño o una charla repetitiva sin ninguna retroalimentación o dinamismo, los valores, las conductas esperadas y las expectativas se van a volver un dolor de cabeza y van a generar un rechazo por parte de los empleados. 
• La repetición debe ser orgánica y nacer de los líderes para dar ejemplo y que sea más sencillo y se vuelva automático. Pero si se convierte en una repetición de frases sin acciones o un liderazgo mal enfocado, los objetivos se malograrán y se perderá el sentido de la repetición. 
• Los rituales pueden ser un aspecto determinante en cómo se viven las experiencias, pero si estas se convierten en una obligación o no se entiende el sentido de realzar los valores, pueden terminar en una experiencia traumática que incluso puede desencadenar quejas ante los entes de control. 

Finalmente, para una cultura y clima organizacional alineado con el discurso que se planteó en un principio en el papel es necesario darles tiempo a esos aspectos y no perder la fe en el equipo. Entender que transformar lo que se estaba haciendo lleva tiempo es crucial para practicar la paciencia y darles tiempo a todos de asimilar los nuevos enfoques. 

Equipos fuertes por una cultura organizacional real 

Las empresas y los líderes tienen un gran trabajo por delante al establecer unas prácticas de recordación, repetición y creación de rituales para que la cultura organizacional sea una realidad y no se quede en el papel. Sin embargo, contar con un equipo íntegro será determinante para lograr que estos parámetros sean recibidos y aplicados de la mejor forma. La empresa puede intuir un buen clima si la persona viene de una empresa con una cultura organizacional fuerte, ya que será un indicador de que puede ser receptiva y puede estar acostumbrada a practicar los valores de una compañía. Por eso a la hora de hacer validaciones de personas con Tusdatos pueden revisar las empresas en las que trabajó y estudiar la relación organización-cultura organizacional para tomar decisiones basadas en datos. Con la validación de personas se pueden corroboran datos de formación y experiencia, de seguridad como antecedentes y con el registro de empleos anteriores, tener una perspectiva de las empresas en las que trabajó y entender si están acostumbradas a aplicar una cultura organizacional fuerte o si se van a enfrentar por primera vez a estos aspectos. 

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