Marzo llega como el mes de la mujer y la publicidad y el mercado se valen de esta celebración para llenar a las mujeres de flores y chocolates. Sin embargo, poco se habla de cómo se instaló este día en el calendario mundial y que más que ser un día de celebración, es un día de conmemorar a la mujer trabajadora. No es gratuito que las calles de las grandes ciudades se llenen de mujeres exigiendo igualdad de derechos, cierre de la brecha salarial, fin de los feminicidios y normativas y leyes con enfoque de género que apunten a una sociedad más igualitaria. En este blog analizaremos la brecha en el ámbito laboral y cómo desde los equipos de recursos humanos pueden trabajar por compañías más equitativas. 

Una brecha que no se cierra 

Aunque en 1975 se formalizó el 8 de marzo como la fecha del Día Internacional de la Mujer, los antecedentes de la lucha de las mujeres por la igualdad se remontan incluso a la antigua Grecia, pero tienen sus orígenes más sólidos en el S. XIX con el movimiento obrero que vio a las mujeres alzando su voz por el derecho al voto, derecho a manejar sus propias cuentas, tener formación y un trato adecuado en los sistemas de salud. Sin embargo, en 2026, después de movimientos que van desde Estados Unidos a Rusia, pasando por Francia e Inglaterra, ningún país ha cerrado las brechas legales entre hombres y mujeres. Y se estima, según la ONU, que las mujeres solo tienen el 64% de los derechos jurídicos que gozan los hombres y que la ley las perjudica sistemáticamente es aspectos como dinero, seguridad, familia, propiedad, movilidad, trabajo, entre otras. 

Aunque las luchas por la igualdad vienen de siglos atrás, cerrar la brecha en el empleo puede tardar hasta dos siglos más debido a los problemas que se mantienen en participación, ingresos y liderazgo. Mientras no se atiendan estas brechas y se suplan las desigualdades en cuidados, salarios y acoso laboral, la paridad en el empleo se mantendrá como una utopía. Según el Panorama Laboral 2025 de América Latina y el Caribe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la brecha se mantuvo en el primer semestre del año con:

• Una tasa de participación masculina del 75% y femenina, casi del 53 %.
• Una tasa de ocupación masculina del 71 % y femenina del 49 %. 
• Una tasa de desocupación masculina del 5% y femenina del 7%.

Aunque hubo una disminución respecto a las cifras de 2019, la brecha persiste lo que sigue significando una desventaja en empleo, ingresos y desarrollo social. 

RR. HH. con enfoque de género 

El impacto de la brecha laboral no solo se refleja en lo económico, sino que es un factor determinante para la calidad de vida de las mujeres y sus familias, ya que ante menores ingresos y trayectorias laborales interrumpidas reducen la capacidad de ahorro, el acceso a la educación continua y la movilidad social intergeneracional. Esta realidad en un país como Colombia que cuenta con más del 50% de hogares liderados por madres cabeza de hogar demuestra un efecto inminente en la comunidad y en el desarrollo del país. 

Aunque un año más reiteramos que el cierre de la brecha debe nacer de las políticas públicas con enfoque de género sin perpetuar estereotipos, los esfuerzos también deben surgir de las compañías y de cómo gestionan la cultura empresarial. Es necesario que las organizaciones empiecen a ser conscientes del poder que tienen en la sociedad y apoyen el desarrollo de políticas de cuidado, licencias parentales más equitativas y acciones que concilien el trabajo y familia, teniendo en cuenta la carga de tareas no remuneradas que tiene la mujer. En ese sentido, también pueden acoger aspectos en su cultura organizacional que beneficien la igualdad como:

• Contar con salas de lactancia más allá de que sean obligadas o no por la Ley 1823 de 2017. Estos espacios propician un ambiente seguro y de comprensión que evitará que las madres deban abandonar sus empleos para atender sus necesidades maternales. 
• Con la Ley 2466 de 2025 que busca reglamentar la licencia menstrual inicialmente en empresas públicas, las compañías privadas pueden empezar a implementar planes piloto para que no solo las personas menstruantes tengan acceso a esta opción, sino para que todos comprendan la dimensión e importancia de estas políticas públicas. 
• Implementar programas de crecimiento profesional sin el sesgo que ha acompañado a la academia por años. Las carreras tecnológicas han tenido una inclinación más masculina que femenina y las labores de cuidado una inclinación más femenina que masculina.  
• Contar con políticas y procedimientos para atención de casos de acoso laboral y acoso sexual laboral que cobije a hombres y mujeres, considerando que estadísticamente las mujeres son las que más sufren estas violencias. 

Aunque se pueden implementar diversas iniciativas, lo más importante es crear una cultura organizacional sin sesgos de género y que propicie igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en aspectos laborales y sociales que se llevan a cabo de la compañía. 

IA sin sesgo de género

En 2018, Amazon después de desarrollar un nuevo motor de contratación que hacía uso de IA para puntuar a candidatos de empleos, similar a cómo lo hacen con sus productos, identificaron un gran problema: las mujeres siempre resultaban mal puntuadas, como si el programa las rechazara. Ante esta situación detuvieron el proyecto porque identificaron que el aprendizaje automatizado se había hecho con información de CV recolectados durante diez años por la compañía, lo que resultaba en una preponderancia de perfiles masculinos y que obedecían a una brecha y un sesgo de género. 

Este caso en un mundo que cada día se aprovecha más de la tecnología para violentar y segregar a la mujer es significativo para el ámbito laboral y deja muchas enseñanzas del poder de la IA. Aunque es una tecnología que ha crecido exponencialmente como si fuera del todo autónoma, no deja de ser producto de un aprendizaje automatizado propiciado por la sociedad que mantiene una brecha de género. Es por eso que la responsabilidad ante el uso de la IA debe estar encaminada a cerrar brechas, a propiciar espacios de igualdad y a suplir necesidades tanto para hombres como mujeres. 

En ese contexto nació Tusdatos como un servicio de validación de antecedentes y verificación de información basado en datos de fuentes públicas que no deja lugar a ningún tipo de sesgo y proporciona información para que las empresas tomen decisiones basadas en datos. Este servicio así como el de asesoría y acompañamiento en procesos de cumplimiento está pensado para ayudar a los equipos de RR. HH. y cumplimiento en sus procesos diarios sin incurrir en acciones que contribuyan a seguir reforzando las brechas laborales.