A finales de 2024, la Procuraduría alertó por las altas cifras de acoso sexual y laboral en el país. Según la entidad, en cuanto al acoso laboral, que afecta principalmente a las mujeres, entre 2021 y el 30 de septiembre de 2024, se habían proferido 113 pliegos por acoso laboral y se habían producido 69 fallos, de los cuales 32 habían sido sancionatorios. Igualmente, se iniciaron 282 procesos disciplinarios por acoso sexual, de los cuales se emitieron 52 pliegos de cargos contra docentes y rectores de instituciones educativas y se habían dictado 47 fallos disciplinarios.

Ley 2365 de 2024 

Ante una normativa laboral que se quedaba corta frente a los casos de acoso sexual laboral y protección a las víctimas que denunciaban, el Gobierno expidió el 20 de junio de 2024 la Ley 2365. La normativa tiene como objetivo garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral. Así mismo, se establecen prácticas de prevención, detección y atención a violencias de género y el acoso sexual en las Instituciones de Educación Superior en Colombia. 

Obligaciones de los empleadores 

Para que esta Ley tenga un alcance real, se determinó que el Gobierno, dentro de los 12 meses siguientes a la promulgación, es decir para el 20 de junio de 2025, deberá incluir dentro de las políticas para garantizar la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias, un Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano - IETDH.  

Es así que dentro de este Plan, se les exige a los empleadores que prevengan, investiguen y sancionen el acoso sexual en el contexto laboral y cumplan con las siguientes obligaciones:

• Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida. 
• Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia. 
• Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.  
• Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.  
• Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima, respetando su derecho a la intimidad.
• Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización. 
• Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.  

Así mismo, se establecen las garantías de protección de las víctimas o denunciantes y se establece que el Ministerio de Trabajo será el encargado de velar porque los empleadores cumplan con lo dispuesto en la Ley. 

Sanciones para empleadores 

Aunque la Ley no determina sanciones por el no cumplimiento de la normativa, sí se expidió un decreto que no solo protege a los denunciantes, sino que determina sanciones para los empleadores. El 1 de abril de 2025, el Gobierno expidió el Decreto 0405 que reglamenta el artículo 14 de la Ley que establece que cualquier despido de un trabajador durante el proceso de denuncia o dentro de los seis meses posteriores a la misma será considerado una represalia. En caso de que el despido se considere injustificado, el empleador podrá ser multado con una sanción económica que varía entre 1 y 5000 salarios mínimos diarios. 

Medidas contra el acoso sexual en las empresas

Para que las empresas puedan blindarse contra acciones de acoso sexual y proteger a sus empleados, es necesario ir más allá de lo exigido por la Ley. Se recomienda para todas las empresas que:

• Impliquen a los directivos: uno de los aspectos que más preocupa a la hora de hablar de acoso sexual laboral, es que uno de los directivos sea el que ejerce el acoso. Muchas veces las víctimas creen que no es viable denunciar o que de hacerlo no se hará nada al respecto. Por eso las empresas deben tener una política de tolerancia cero y debe especificar que las acciones sancionatorias serán iguales para cualquier persona de la organización. 
• Garanticen el conocimiento y acceso a canales de denuncia: es imperativo contar con canales seguros y confidenciales para lograr una comunicación transparente y oportuna ante un hecho de acoso sexual. 
• Adopten una política contra el acoso y se aseguren de que todos los empleados la cumplen: se recomienda tener una política que incluya:

• Definición de acoso sexual con ejemplos, estudios o leyes que ayuden a la concientización. 
• Acciones que animen a los empleados a denunciar, mencionando los canales. 
• Presentación de procedimientos de investigación de infracciones y procesos de resolución formal-informal.
• Especificar las sanciones disciplinarias que se aplicarán en caso de acoso. 

• Hagan obligatoria la formación en prevención del acoso sexual para todos los empleados: la formación será fundamental para protegerse contra comportamientos inadecuados o insinuaciones no deseadas y permitirá que las víctimas reconozcan y denuncien los casos. Además, la formación aporta seguridad y parámetros de acción para los que observan que otra persona está siendo acosada. 
• Conozcan el alcance del problema en la empresa: los equipos de prevención deben ser proactivos y añadir pregunta en su encuesta anual que les dé luces sobre la problemática. Este punto es clave para entender si los empleados han sido víctimas, han presenciado el acoso, lo han denunciado o por qué no lo han hecho. Esta información será determinante para conocer la eficacia de su programa de Compliance en su empresa y determinar los ajustes necesarios. 
• Formen equipos confiables: identificar los actos de acoso sexual antes de que ocurran puede ser imposible, pero sí es posible construir equipos confiables en los que todas las personas caminen en una misma línea de respeto y prevención. Para eso es importante validar los datos de cada persona que se integra a la empresa con información de fuentes nacionales e internacionales, reputación laboral, reputación en línea, entre otros, que son posibles con herramientas como la de Tusdatos que toman información de fuentes públicas. Erradicar el acoso sexual laboral es una tarea conjunta que empieza con el conocimiento de todos los empleados. Con Tusdatos esa información no solo es confiable y sencilla, sino rápida para agilizar procesos y caminar en pro de un futuro más consciente y seguro para las personas. 

Finalmente, atacar este problema es un trabajo de todas las empresas y entidades reguladoras. Por eso, si quieres empezar a priorizar la seguridad de tu empresa y proteger a tus empleados, empieza con una validación completa con Tusdatos. Contáctanos y conoce los beneficios que tenemos para tu empresa y tus empleados.