Con la posesión del actual gobierno de Estados Unidos, diferentes partidos conservadores empezaron a impulsar iniciativas en contra de la diversidad, equidad e inclusión en contextos empresariales y educativos con la justificación de que estas medidas eran discriminatorias con los grupos que no eran considerados minoritarios. Fue así que empezó, como un dominó, la caída de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) en empresas como Google, Amazon, Walmart, entre otras. 

Tras este fenómeno, que sorprendió a algunos y molestó a otros, se empezó a revisar la importancia de contar con políticas de diversidad, equidad e inclusión en las empresas y cómo esto puede beneficiar y hacer crecer a las compañías más allá de lo que se considera políticamente correcto. A continuación, revisamos en qué consisten estas políticas y cómo pueden impactar a las compañías en Latam. 

DEI en Colombia 

Según el informe de la Asociación Nacional de Industriales (Andi), el 63,3% de las empresas del país cuentan con políticas de DEI. Sin embargo, el 47% de los colaboradores no están al tanto de estas políticas ni de cómo estas protegen a las personas de grupos minoritarios o vulnerables. Además, si se revisan datos de grupos específicos, los datos son menos alentadores. 

LGBTQIAPN+ 

Según la organización internacional Planeta de TODOS, la comunidad LGBTQIAPN+ (Lesbiana, Gay, Bisexual, Transgénero, Queer, Intersexual, Asexual, Pansexual, y demás identidades y orientaciones que no se incluyen en las letras anteriores), tan solo en Bogotá:

• El 60% de personas que pertenecen a la comunidad han experimentado discriminación en su trabajo.
• El 80% de las personas trans han sido excluidas de procesos de contratación por su identidad de género. 

Además, las cifras de Latinoamérica apuntan a que:

• Menos del 1% de las empresas cuentan con protocolos, formación o beneficios diseñados para atender las necesidades de los colaboradores LGBTQIAPN+.
• Solo el 0,5% de los empleados considera que la diversidad e inclusión son indicativos de bienestar en sus entornos laborales. 

Personas con discapacidad 

• Solo un 23,5% de las personas con discapacidad tienen acceso al mercado laboral.
• En el sector público, menos de la tercera parte de personas con discapacidad empleadas son mujeres. 

Personas de diferentes etnias 

• Las personas afrodescendientes presentan una tasa de informalidad laboral del 65%, un 20,8% ganan menos de un salario mínimo y 35,3%recibe remuneración en bonos de alimentación. 
• Las personas indígenas presentan la tasa de informalidad más alta con un 82,6%. 

Aunque existan normas que promuevan la inclusión de personas pertenecientes a minorías, el camino que queda por recorrer aún es largo y debe entenderse como un compromiso real empresarial y no como una sigla más dentro de la descripción de la empresa. 

Políticas de diversidad, equidad e inclusión 

Estudios del Foro Económico Mundial y Forbes indican que los equipos diversos tienen un 87% más de probabilidad de superar a los equipos homogéneos en términos de rentabilidad, innovación y toma de decisiones. Además, los expertos señalan que las empresas que adoptan políticas DEI tienden a experimentar mejoras en la innovación y creatividad debido a que se cuenta con un equipo que aporta diferentes perspectivas y experiencias. Por eso a la hora de incluir el DEI en una organización es importante priorizar puntos como:

1. Hacer un reclutamiento inclusivo para aumentar la contratación de personas pertenecientes a grupos minoritarios. 
2. Crear espacios seguros para estas personas a través de estrategias que los incluyan en procesos y decisiones de la empresa. 
3. Hacer un diagnóstico interno con enfoque diferencial para evaluar las percepciones, sesgos y brechas en diversidad. 
4. Crear normativas con enfoque de equidad. 
5. Capacitar continuamente a líderes y equipos para desmantelar prejuicios. 
6. Hacer un seguimiento para medir los avances en materia de diversidad, equidad e inclusión. 
7. Proporcionar opciones de trabajo flexible que permitan conciliar la vida personal y laboral de las personas. 
8. Promover un lenguaje neutro que no de espacio para la discriminación y sea incluyente con todos las personas. 
9. Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato a los colaboradores, ofreciendo espacios de crecimiento y desarrollo personal y profesional, afianzando sus capacidades, competencias y conocimientos.
10. Difundir y extender el compromiso con la diversidad e inclusión hacia otros grupos de interés, especialmente proveedores y contratistas, a través de la valoración de compromisos y parámetros de diversidad.

Ventajas para las empresas 

Las empresas que deciden contar con unas políticas DEI además de contribuir positivamente a la sociedad, generan valor para la marca, para el sector y para todas las personas involucradas en la organización. Ya que la inclusión laboral mejora el clima organizacional al fortalecer el sentido de pertenencia entre las personas trabajadoras y de esta forma es posible:

• Acceder a nuevos mercados.
• Mejorar su imagen corporativa. 
• Generar mayor satisfacción, lo que se traduce en más productividad, menos rotación y más atracción de talento. 
• Mejorar significativamente la reputación corporativa al demostrar compromiso con valores éticos y sociales importantes. 
• Generar confianza entre socios y clientes. 
• Lograr un rendimiento superior y asegurar sostenibilidad a largo plazo. 
• Convertirse en referentes dentro del sector. 

Validación de datos diversos, equitativos e inclusivos 

El primer punto de una política de diversidad, equidad e inclusión es la contratación de personas diversas, por eso debe ser un paso que se priorice y que se haga dentro de unos parámetros de no discriminación, pero que garanticen seguridad y transparencia. Sin importar si la persona pertenece o no a minorías, es importante que las empresas puedan conocer su formación académica, experiencia laboral, antecedentes o cuestiones pendientes con algún ente judicial, entre otros aspectos. 

Este procedimiento es posible con Tusdatos.co que en tiempo récord genera un reporte de personas y relaciona información de fuentes públicas referente a estudios, empleos, procesos abiertos, reputación en redes sociales, entre otros que sean de interés para la empresa. Con un servicio que no solo es transparente, sino que es objetivo y no obedece a ningún sesgo discriminatorio, las empresas pueden tomar decisiones informadas basadas en datos actualizados. Además, pueden hacer consultas de cientos de personas al tiempo y monitorear a empleados a lo largo de su contrato con el fin de priorizar la seguridad de la empresa.