Panorama del acoso laboral en Ecuador

El acoso laboral en su diferentes variantes lleva años carcomiendo el progreso y crecimiento de las empresas en el mundo. Esta práctica, que antes simplemente era normalizada, es uno de los aspectos más preocupantes para las empresas en la actualidad que quieren proteger a todos sus empleados. Violencia, discriminación, acoso o acoso sexual son algunas de las prácticas contempladas por Ecuador en la Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo. A continuación, analizamos los últimos cambios que ha tenido la normativa para empresas privadas a partir de lo reglamentado para empresas públicas y cómo esta situación puede ayudarles a crecer. 

Actualizaciones en la norma del sector privado 

La Ley que recién entró en vigencia marcó un hito en la historia laboral de Ecuador porque no solo impuso obligaciones estructurales, sino que se presenta como una oportunidad de transformar la cultura organizacional del sector público y sentar las bases para el sector privado. En ese camino, el último avance, que se hizo el 21 de noviembre de 2025, transforma la Norma para la Prevención y Atención de Casos de Discriminación, Violencia y Acoso Laboral en el Sector Privado. Las modificaciones que presenta el acuerdo firmado por el Ministro del Trabajo son:

• Las empresas que empleen de 1 a 9 personas no estarán obligadas a presentar el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
• Las empresas que tienen 10 o más personas empleadas tendrán plazo hasta el próximo 31 de julio para presentar el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral y el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. 
• Las empresas que hayan presentado su Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral y el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y estén a la espera de aprobación no deberán modificarlos ni presentar nuevos documentos. 

Igualmente, el acuerdo establece un plazo de 60 días para que desarrollen una guía de implementación y de una plataforma para verificar el cumplimiento de las reformas. 

Importancia de la desconexión laboral 

En Ecuador, el 78% de los trabajadores afirman sentir agotamiento excesivo vinculado con el trabajo, conocido como ‘burnout’, y los expertos de recursos humanos aseguran que este síndrome se presenta en nueve de cada diez  empresas. Además, según el estudio de Burnout 2024, hubo un incremento de seis puntos porcentuales respecto al año anterior, lo que evidencia la urgencia de implementar políticas laborales que fomenten entornos más saludables. En ese contexto es que la Ley del sector público y la normativa del sector privado ganan relevancia al pensar cada vez más en los riesgos psicosociales y determinar límites para evitar cualquier daño físico, psicológico, sexual, económico, político, simbólico o digital con parámetros para: 

• Desconexión digital. 
• Desacato de tiempo de descanso. 
• Desacato en permisos y vacaciones. 
• Intromisión en la privacidad de la intimidad personal y familiar. 

La necesidad de transitar una desconexión digital nació en la pandemia, pero rápidamente demostró su necesidad cuando las empresas entendieron que el influjo del burnout en sus operaciones era evidente. Los estudios, expertos y las mismas empresas entendieron que el impacto de empleados agotados influye en aspectos como:

• Deterioro de la calidad de trabajo. 
• Mayor rotación de personal.
• Menor compromiso. 
• Pérdida de talentos. 
• Crecimiento de conflictos internos. 
• Deterioro cultural organizacional. 
• Aumento de costos por acompañamiento médico. 

Transformar la cultura organizacional 

Así como hace unos años, el burnout y el acoso laboral estaban normalizados y tenuemente aceptados, también se normalizaba trabajar en empresas que no pensaran en la salud de sus empleados. Sin embargo, cada año las personas buscan la forma de establecerse en ambientes seguros, que prioricen su crecimiento personal y laboral, y que les ofrezcan un salario emocional competitivo. 

Es por eso que tener una cultura organizacional fortalecida ya no es un capricho, sino una necesidad para las compañías que quieren crecer en términos monetarios, personales y culturales. Acogerse a la norma es obligatorio, pero crear espacios con protocolos claros para atender casos de acoso laboral, sexual, discriminación, bullying, entre otros es una ganancia para las empresas y para sus empleados. Las empresas pueden acudir a acciones responsables y conscientes con el fin de establecer ambientes seguros como:

• Crear protocolos claros para atender casos de acoso sexual con enfoque de género con acciones cono verificación y validación de empleados y directivos. 
• Crear protocolos contra el acoso laboral con un equipo interdisciplinario capaz de analizar la situación desde diferentes puntos. 
• Crear protocolos y políticas de cero discriminación por raza, género, edad, discapacidad, orientación sexual, religión, origen étnico o condición social. 
• Crear políticas que incentiven espacios de salud mental, guiadas por expertos, con el fin de erradicar el estrés excesivo, la depresión laboral, entre otras. 
• Crear espacios para socializar protocolos y políticas con el fin de hacer parte a todas las cúpulas de la empresa, desde directivos hasta empleados. 

Más allá de las exigencias de la norma, el verdadero cambio se va a ver cuando las empresas cumplan cada uno de esos protocolos de forma consciente y con la meta de no tener más empleados cansados, acosados, deprimidos o que no se sientan seguros en sus espacios de trabajo. 

Crear espacios seguros con validaciones transparentes 

Establecer protocolos puede ser un paso complicado porque es difícil entender las necesidades y miedos de todos los empleados. Por eso se recomienda contar con un equipo multidisciplinar que también haga partícipes a representantes de los empleados. Por ejemplo, a la hora de crear protocolos en contra del acoso laboral y sexual es necesario determinar un análisis de todas las personas involucradas en la empresa con una validación rigurosa. Para crear espacios seguros, los equipos de recursos humanos deben garantizarles a los empleados que las personas que van a ver día a día fueron estudiadas a fondo y que no se encontraron factores que vayan a poner en riesgo la integridad de sus compañeros. Plataformas como Tusdatos facilitan la verificación de información de empleados para corroborar información sobre formación y experiencia, pero también arroja información para la seguridad de la empresa relacionada con antecedentes, denuncias en curso, reputación en línea, entre otras. Con información tomada de fuentes públicas, Tusdatos proporciona un reporte en tiempo récord de cada empleado con el fin de que los equipos de recursos humanos tomen decisiones informadas y en pro de la seguridad de todos sus empleados. 

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